ροή ειδήσεων

Ο Δεκάλογος για την απόκτηση εργαζομένων με δεξιότητες το 2023



Στη μέση ενός ρεκόρ εργατικού κενού βρίσκονται οι ΗΠΑ, καθώς το Γραφείο Στατιστικών Εργασίας δείχνει ότι, αυτή τη στιγμή, υπάρχουν 2,8 εκατ. περισσότερες θέσεις εργασίας από ό,τι εργαζόμενοι, κατάσταση η οποία αντικατοπτρίζεται σε πολλές προηγμένες οικονομίες, σε όλο τον κόσμο. Για τους υπεύθυνους πρόσληψης εργαζομένων η πίεση είναι πολύ μεγάλη, όπως επισημαίνει η EHL, η οποία κυκλοφόρησε έναν οδηγό με τις 10 παγκόσμιες τάσεις στην απόκτηση εργαζομένων με δεξιότητες, σε μια προσπάθεια να βάλει ένα… λιθαράκι προς τη σωστή κατεύθυνση.
 

Ειδικότερα, οι 10 παγκόσμιες τάσεις απόκτησης εξειδικευμένων εργαζομένων που πρέπει να παρακολουθήσουν οι επιχειρήσεις το 2023 είναι, σύμφωνα με την EHL, οι εξής:

1. Εύρεση ταλέντων σε αναδυόμενες αγορές
Χώρες και τοποθεσίες που οι επιχειρήσεις μπορεί να είχαν αγνοήσει στο παρελθόν δημιουργούν πιο παραγωγικές “δεξαμενές” ταλέντων που μπορούν να βοηθήσουν τους εργοδότες να λύσουν τα ζητήματα έλλειψης ταλέντων.

Σύμφωνα με μια έκθεση, το 77% των αρμοδίων για τις προσλήψεις πρόσληψης επισήμανε ότι η έλλειψη δεξιοτήτων είναι το κύριο πρόβλημα. Αυτό είναι ένα πρόβλημα το οποίο θα συνεχίσει να υφίσταται το 2023. Ως εκ τούτου, οι ελλείψεις ταλέντων στις χώρες προέλευσης ανάγκασαν ορισμένες εταιρίες να αναζητήσουν πέρα ​​από τα σύνορά τους το κατάλληλο προσωπικό. Η αξιοποίηση των αναδυόμενων αγορών παρέχει στις εταιρίες ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Για παράδειγμα, οι εταιρίες τεχνολογίας μπορεί να θέλουν να εξερευνήσουν απροσδόκητες τοποθεσίες όπως η Ουρουγουάη για το μέλλον του παγκόσμιου ταλέντου στην τεχνολογία. Σε μια μελέτη όπου συμμετείχαν 20 κορυφαίες εταιρίες, η Ινδία αναδείχθηκε ως η μόνη οικονομία που αναμένεται να διατηρήσει πλεόνασμα ταλέντων μεταξύ 2025 και 2030. Οι περισσότερες ανεπτυγμένες αγορές θα επηρεαστούν αρνητικά από την έλλειψη ταλέντων και θα πρέπει να στραφούν σε αναδυόμενες αγορές για ειδικευμένους εργαζόμενους.

2. Συνεχείς προσπάθειες παγκόσμιας επέκτασης
Λόγω της παγκόσμιας πανδημίας, ο επιχειρηματικός κόσμος δεν θα επιστρέψει ποτέ όπως ήταν πριν από το 2020. Πολλές εταιρείες χρειάστηκε να σταματήσουν ή να επιβραδύνουν τις διεθνείς προσπάθειες επέκτασής τους λόγω των ταξιδιωτικών απαγορεύσεων και πολλών άλλων ανησυχιών. Ενώ οι εταιρίες δεν είναι σίγουρες για το μέλλον σχετικά με τις μόνιμες επιπτώσεις της πανδημίας, πολλές από αυτές αναμένουν να επιστρέψουν στην αναζήτησή τους σε παγκόσμιο επίπεδο για την απόκτηση ταλέντων.

Ο Covid-19 δημιούργησε προσωρινές προκλήσεις στην παγκόσμια επέκταση, αλλά για ορισμένες εταιρίες “έριξε φως” στα πιθανά οφέλη της παγκόσμιας απόκτησης ταλέντων. Η ανάπτυξη διεθνών ομάδων και η απόκτηση περισσότερων απομακρυσμένων εργαζομένων μπορεί να είναι μια στρατηγική προσέγγιση για τη διαφοροποίηση και την προετοιμασία για το μέλλον.

3. Περισσότερη ευελιξία στα απαιτούμενα προσόντα
Αν και ορισμένες αναδυόμενες αγορές παρουσιάζουν εντυπωσιακή ανάπτυξη στο επίπεδο εκπαίδευσης των πολιτών τους, τα ταλαντούχα άτομα σε αυτές τις αγορές μπορεί να μην έχουν τα διαπιστευτήρια που συνήθως αναζητά μια εταιρία. Εάν η επιχείρηση θέλει να προσλάβει ένα άτομο με μεταπτυχιακό στον τομέα της, για παράδειγμα, με τουλάχιστον πέντε χρόνια εμπειρίας, οι πιθανότητες είναι ότι θα χάσει κάποιο πολύτιμο ταλέντο σε μια τοποθεσία όπου οι εργαζόμενοι δεν είναι πιθανό να έχουν τα κατάλληλα προσόντα.

Η καλύτερη προσέγγιση είναι μελετηθεί το ενδεχόμενο χαλάρωσης των συνηθισμένων προτύπων. Αυτό δεν σημαίνει μείωση των προτύπων σχετικά με τις δεξιότητες των υποψηφίων. Θα μπορούσε να σημαίνει, ωστόσο, μείωση ορισμένων απαιτήσεων -πτυχίου ή πιστοποίησης- που μπορεί να εμποδίσουν την εταιρία να αποκτήσει πραγματικά ταλαντούχους εργαζόμενους στον τομέα της.

4. Εστίαση σε ευέλικτο και διδάξιμο ταλέντο
Εκτός από τη μετατόπιση της εστίασης από τα επίσημα προσόντα, στην κλίση και τις δεξιότητες, οι εταιρίες πρέπει επίσης να επικεντρωθούν στην προσέλκυση και την πρόσληψη ευέλικτων και διδασκόμενων υπαλλήλων. Η ψηφιοποίηση, η μεταβαλλόμενη και εξελισσόμενη παγκόσμια οικονομία και οι προκλήσεις που σχετίζονται με την πανδημία έχουν δείξει πόσο σημαντικό είναι μια επιχείρηση να διατηρεί την ευελιξία της. Έτσι, η επιχείρηση για να προσαρμοστεί στις νέες προκλήσεις και τάσεις, χρειάζεται εργαζομένους που είναι ικανοί και πρόθυμοι να μάθουν νέες δεξιότητες και να επιθυμούν να εξελιχθούν, όπως απαιτείται.

Αυτή η τάση θα είναι μια αναπόσπαστη στρατηγική απόκτησης ταλέντων για πολλούς εργοδότες στο μέλλον. Το να έχουν τις δεξιότητες και να κάνουν καλά τη δουλειά τους τώρα δεν σημαίνει απαραίτητα ότι θα έχουν την ίδια αξία το επόμενο έτος ή σε δέκα χρόνια. Το Harvard Business Review δηλώνει ότι η επανεκπαίδευση ταλέντων δεν είναι πλέον απλώς μια καλή ιδέα, είναι μια σημαντικά απαραίτητη στρατηγική για την οικονομική ανάκαμψη μετά την παγκόσμια πανδημική κρίση.

Υπάρχουν ορισμένες πτυχές της ευέλικτης σκέψης που οι εταιρίες θέλουν να δουν στους νέους υπαλλήλους τους. Η προετοιμασία και η κατανόηση πολλαπλών επιχειρηματικών καταστάσεων είναι η πιο απαιτητική δεξιότητα. Άλλες βασικές δεξιότητες που απαιτούνται περιλαμβάνουν τη διαχείριση αντίθετων απόψεων, την καινοτομία και τον χειρισμό της ασάφειας και της πολυπλοκότητας.

5. Έμφαση στη διαφορετικότητα και την ένταξη
Η διαφορετικότητα δεν είναι πλέον μια νέα έννοια στον επιχειρηματικό κόσμο. Σύμφωνα με έρευνα του 2019, το 71% των εργοδοτών στο Ηνωμένο Βασίλειο, τις ΗΠΑ, τη Γαλλία και τη Γερμανία δήλωσε ότι οι εταιρίες τους προσέλαβαν ποικίλο εργατικό δυναμικό. Αυτή η στατιστική εξακολουθεί να παρέχει πολλά περιθώρια ανάπτυξης. Ο τρόπος με τον οποίο οι εταιρίες “αγκαλιάζουν” τη διαφορετικότητα και την ένταξη θα συνεχίσει να καθορίζει τις παγκόσμιες τάσεις απόκτησης ταλέντων. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την αφαίρεση πιθανών πηγών μεροληψίας στη διαδικασία πρόσληψης ή την εύρεση στρατηγικών για την ενσωμάτωση εγχώριων και διεθνών ομάδων.

Οι εταιρίες που έχουν διευρύνει παγκοσμίως τις δραστηριότητές τους κατανοούν τα μοναδικά πλεονεκτήματα της διαφοροποίησης μιας ομάδας. Οι εργαζόμενοι με διαφορετική κουλτούρα και υπόβαθρο μπορούν να φέρουν νέες προοπτικές και πολύτιμες γνώσεις στην ομάδα. Εκτός από την πολιτισμική ποικιλομορφία, μια καλά ισορροπημένη ποικιλομορφία ηλικιών, φύλων, επιπέδων εμπειρίας και συστημάτων πεποιθήσεων μπορεί να βοηθήσει μια εταιρία να δημιουργήσει μια πραγματικά διαφορετική ομάδα.

6. Αύξηση των απομακρυσμένων εργαζομένων
Η εξ αποστάσεως εργασία κερδίζει όλο και περισσότερο ενδιαφέρον εδώ και αρκετά χρόνια. Στη συνέχεια, η πανδημία Covid-19 τη μετέτρεψε στη νέα κανονικότητα ακόμη και για τους εργοδότες που ήταν κυρίως ενάντια σε αυτό το μοντέλο, τα προηγούμενα χρόνια. Αυτή η απαραίτητη μετάβαση θα έχει διαρκή αντίκτυπο, σύμφωνα με τους ειδικούς. Για παράδειγμα, στις ΗΠΑ, αναμένεται ότι το 26,7% των εργαζομένων θα είναι πλήρως απομακρυσμένοι έως το 2021, σε σύγκριση με το 12,3% πριν από την πανδημία.

Εάν μία επιχείρηση θέλει να αναπτύξει διεθνείς ομάδες αλλά δεν διαθέτει τους πόρους ή δεν έχει την ανάγκη μίας φυσικής επιχειρηματικής έδρας, σε μια συγκεκριμένη χώρα, τότε πρέπει να εξετάσει το ενδεχόμενο πρόσληψης τοπικών απομακρυσμένων εργαζομένων. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τη χρήση της εμπειρίας και των γνώσεων που απέκτησε η εταιρία κατά τη διάρκεια της πανδημίας, διαχειριζόμενη απομακρυσμένες ομάδες, ώστε να αποκτήσει σήμερα απομακρυσμένους υπαλλήλους, που μπορούν να βοηθήσουν να αναπτυχθεί και να ευδοκιμήσει στον εξελισσόμενο επιχειρηματικό κόσμο

7. Περισσότερη χρήση τεχνολογικών εργαλείων
Όπως συμβαίνει με πολλές άλλες παγκόσμιες τάσεις απόκτησης ταλέντων, η τεχνολογία, ειδικά η τεχνητή νοημοσύνη (AI), δεν είναι μια εντελώς νέα ιδέα. Η τεχνολογία αναλαμβάνει συνεχώς έναν πιο εξέχοντα ρόλο στον καθορισμό του τρόπου με τον οποίο κάνουμε σχεδόν τα πάντα, συμπεριλαμβανομένης της απόκτησης ταλέντων. Ωστόσο, πολλοί εργοδότες εξακολουθούν να είναι συνηθισμένοι στις παραδοσιακές διαδικασίες.

Οι εταιρίες μπορούν να χρησιμοποιήσουν διάφορα ψηφιακά εργαλεία για να ψηφιοποιήσουν και να αυτοματοποιήσουν τις διαδικασίες πρόσληψης μέσω ενός συστήματος παρακολούθησης αιτούντων (ATS). Αυτό το πρόγραμμα λογισμικού βοηθά στη διευκόλυνση της διαδικασίας πρόσληψης με διάφορους τρόπους. Μία από τις κύριες λειτουργίες του ATS είναι το φιλτράρισμα εφαρμογών ανάλογα με τις λέξεις-κλειδιά και άλλα κριτήρια για τη μείωση της λίστας των εφαρμογών που θα πρέπει να ελεγχθεί με μη αυτόματο τρόπο. Χωρίς αυτά τα προγράμματα, πιθανότατα θα πρέπει να αφιερωθεί μεγάλη προσπάθεια και χρόνοε σε δραστηριότητες που θα μπορούσαν να αυτοματοποιηθούν.

Οι εργοδότες αναμένεται επίσης να χρησιμοποιούν πιο τακτικά chatbot που υποστηρίζονται από AI. Ενώ μπορεί να έχουν ήδη ένα chatbot στον ιστότοπό τους για να βοηθούν πελάτες με ερωτήσεις σχετικά με το προϊόν ή την εταιρία, θα πρέπει να χρησιμοποιήσουν την ίδια δυνατότητα για να βοηθήσουν τους αιτούντες εργασία. Αναπτύσσοντας μια προσέγγιση chatbot, η διαδικασία αίτησης μπορεί να είναι χρήσιμη, τόσο για όσους αναζητούν εργασία, όσο και για την εργοδότρια εταιρία.

8. Εστίαση στην εικονική επικοινωνία
Οι εργαζόμενοι σε όλο τον κόσμο επισημαίνουν την επικοινωνία και τη συνεργασία ως τον μεγαλύτερο αγώνα που αντιμετωπίζουν όταν εργάζονται εξ αποστάσεως. Είτε μια εταιρία προσλαμβάνει διεθνείς, είτε εξ αποστάσεως υπαλλήλους, θα ανακαλύψει ότι η εικονική επικοινωνία περιλαμβάνεται ως μία από τις παγκόσμιες τάσεις ανθρώπινου δυναμικού. Τα διαδικτυακά εργαλεία επικοινωνίας θα είναι κρίσιμα, ειδικά εάν οι ταξιδιωτικές απαγορεύσεις και η αδυναμία διεξαγωγής προσωπικών συναντήσεων εξακολουθούν να αποτελούν πρόκληση. Για παράδειγμα, οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα πρέπει να χρησιμοποιήσουν εργαλεία και προγράμματα τηλεδιάσκεψης για συνεντεύξεις με υποψηφίους. Η επιλογή μπορεί να φαίνεται περίεργη σε κάποιους, αλλά παρέχει ορισμένα οφέλη. Η εξ αποστάσεως πρόσληψη εξοικονομεί έξοδα ταξιδιού και η διεξαγωγή όλης της επικοινωνίας στο διαδίκτυο από την αρχή μπορεί να σας βοηθήσει να κατανοήσετε πόσο καλά επικοινωνούν οι υποψήφιοι.

9. Έμφαση στο μάρκετινγκ προσλήψεων
Η αγορά εργασίας καθοδηγείται όλο και περισσότερο από τους εργαζόμενους. Αντί οι εργαζόμενοι να προσπαθούν να συμμορφωθούν με τις ανάγκες και τις προσδοκίες τους ώστε να ταιριάζουν με αυτά που προσφέρουν οι εργοδότες, συμβαίνει το αντίθετο. Οι εταιρίες προσαρμόζουν τα οφέλη και τα προνόμια που προσφέρονται για να προσελκύσουν τους σύγχρονους εργαζόμενους. Αυτό σημαίνει επίσης ότι οι εργοδότες δημιουργούν αγγελίες εργασίας με παρόμοιους στόχους με τις καμπάνιες μάρκετινγκ, προσπαθώντας ουσιαστικά να πουλήσουν τη θέση εργασίας και την εταιρεία τους σε ενδιαφερόμενα άτομα που αναζητούν εργασία.

Το λογισμικό μάρκετινγκ προσλήψεων είναι μια τρέχουσα τάση της τεχνολογίας που αλλάζει το πρόσωπο της απόκτησης ταλέντων. Αυτό το λογισμικό φέρνει στρατηγικές μάρκετινγκ για να βελτιώσει τη διαδικασία πρόσληψης και να βοηθήσει της εταιρίες να προσελκύσουν τα κατάλληλα ταλέντα. Το μάρκετινγκ προσλήψεων περιγράφει πώς συντάσσονται οι αγγελίες εργασίας και πού παρουσιάζονται προκειμένου να διασφαλιστεί ότι δεν θα αγνοηθούν ή δεν θα χαθούν.

10. Ευκολότερη διεθνής πρόσληψη μέσω EOR
Η παγκόσμια επέκταση ήταν κρίσιμος στόχος για τις κορυφαίες εταιρίες, ενώ οι μικρές έως μεσαίες διατήρησαν μια πιο τοπική εστίαση, τάση η οποία αλλάζει. Οι μικρές εταιρίες διευρύνουν τώρα την εστίασή τους και οι περισσότερες επιχειρήσεις χρησιμοποιούν Μητρώα Εργαζομένων (EOR) ή έναν Οργανισμό Απασχόλησης, ώστε να βοηθηθούν. Εταιρίες διαφορετικών μεγεθών μπορούν να χρησιμοποιήσουν EOR για να αποκτήσουν διεθνείς εργαζόμενους, χωρίς να δημιουργήσουν επιχειρηματική έδρα στη χώρα από την οποία προσλαμβάνουν.
money-tourism


Σχόλια

όλα τα νέα στο email σας

Get new posts by email:
παράπονα Ρόδου

επικοινωνήστε

δώσε δύναμη στη φωνή σου,
κάνε τα παράπονα στον δήμαρχο,
κατήγγειλε ότι βλάπτει την κοινωνία,
διέδωσε τις πιο σημαντικές ειδήσεις,
μοιράσου χρήσιμες συμβουλές,
στείλε μας το δικό σου άρθρο
και δημοσίευσε ότι θέλεις
στο paraponarodou@gmail.com
ή συμπλήρωσε την φόρμα

Όνομα

Ηλεκτρονικό ταχυδρομείο *

Μήνυμα *